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Departamento Pessoal e Recursos Humanos: Qual a Diferença?

Você já parou para pensar na ímpar importância do Departamento Pessoal e do Departamento de Recursos Humanos em uma empresa?

Seja uma empresa grande ou pequena, as funções exercidas pelo Departamento Pessoal e pelos Recursos Humanos pode ser muito mais útil do que simplesmente processar a folha de pagamento, como veremos adiante.

Tanto o Departamento Pessoal como os Recursos Humanos desempenham um papel primordial no desenvolvimento da estratégia de uma empresa, bem como no tratamento das atividades centradas nos colaboradores, que são muitas vezes o ponto-chave para o sucesso ou declínio de um empreendimento.

Mas o que faz o Departamento Pessoal? E o famoso “RH”? E qual a diferença entre Departamento Pessoal e Recursos Humanos? Ela existe mesmo?

Acompanhe o artigo e tire todas as suas dúvidas.

Breve história do Departamento Pessoal e dos Recursos Humanos

A fim de dar embasamento científico para trabalhos administrativos, Frederick W. Taylor (Estados Unidos) e Henri Fayol (França) criaram um movimento denominado “Administração Científica”, o qual visava otimizar a realização de tarefas, aumentando a efetividade e diminuindo o tempo de execução.

Segundo Taylor, os funcionários tinham potencial para produzir mais, mas não o faziam.

Já para Fayol, algumas premissas como “conhecimento, previsão, organização, comando, coordenação e controle” eram essenciais para o exercício da atividade administrativa.

O ícone Henry Ford também contribuiu com essas doutrinas, destacando que cada colaborador deveria ter extrema qualificação, bem como realizar uma única tarefa.

Mas descobriu-se que o campo psicológico também influenciaria no desempenho de funcionários, razão pela qual temas como boa comunicação, motivação e liderança começaram a ser integrados ao setor pessoal.

Depois do período histórico chamado de “Revolução Industrial”, diversas empresas adotaram um sistema organizacional mais bem estruturado, regrado e hierárquico. Esse é o início do departamento pessoal.

No Brasil, na Era Getúlio Vargas, com a aquisição de direitos pelos trabalhadores, criação de órgãos fiscalizadores das relações trabalhistas, dentre outros, passou-se a dar um foco maior para a questão de pessoal.

Posteriormente, até a década de 90, houve um movimento de intensa “internacionalização” das empresas.

Diante de maior competição, passou a se administrar pessoas pelos Recursos Humanos, que passou a idealizar os colaboradores como pessoas e não mais como “objetos de produção”, o que se intensificou ainda mais após o ano 2000, devido à velocidade de informação proporcionada por maior acesso à internet e meios digitais.

O que é Departamento de Pessoal?

O Departamento Pessoal ainda é uma realidade de muitas empresas, embora seja um termo mais antigo destinado ao setor pessoal.

Essa área era uma forma sistêmica de ver o trabalho.

Em suma, a função do departamento pessoal é “pagar pelo trabalho executado”, estar atento à legislação e normas regulamentares, de forma mais “mecânica” e sistêmica.

Aqui, as pessoas (colaboradores) são vistas como “unificadas”, já que esse setor trata de relação “trabalho-salário”, “trabalho-produtividade”, “salário-produtividade”, dentre outras.

Como exemplo, o Departamento Pessoal pode ser composto por Administrador ou Contador, os quais farão cálculos a respeito de impostos devidos, verbas trabalhistas, atualizações de cadastros, licenças, afastamentos, férias, elaboração de contratos, preenchimentos de livros e fichas de registro, verificar cadastro de PIS/PASEP, depósitos de FGTS.

Ou seja, a princípio, o Departamento Pessoal atua com números e documentos.

Em algumas organizações, o Departamento Pessoal é uma subdivisão do que é o RH e pode ser dividido em mais partes, como Departamento de Admissão (atua com os trâmites relacionados com a contratação, como contratos de trabalho, coleta de documentos etc.), Departamento de Desligamento (trata de verbas trabalhistas a serem pagas com o desligamento do funcionário) e Departamento de Compensação (é competente para verificar folhas de presença, computar atestados, verificar cálculo de férias, 13° salário, benefícios sociais etc.).

O que é RH, afinal?

O termo “Recursos Humanos” anda um pouco defasado no presente momento.

Muitas empresas têm adotado a expressão “Gestão de Pessoas”, que tem por objetivo desenvolver a empresa como um todo, mas também o funcionário, individualmente, por meio de cooperação.

As funções dos Recursos Humanos, entretanto, são mais abrangentes do que do Departamento Pessoal, pois tem uma visão sistêmica que visa ajudar a empresa a atingir os resultados almejados, de forma a criar condições para que o funcionário desenvolva o trabalho dentro de suas capacidades.

Também é necessário expor que o RH observa e analisa talentos que possam contribuir ainda mais com a empresa.

Aqui, o conhecimento é mais valorizado.

Há a avaliação do mercado, a possibilidade de desenvolver pessoas conforme intenções baseadas na real situação do empreendimento, tudo isso em uma visão “macro”, que traga realização e resultados satisfatórios para ambas as partes.

O aspecto estratégico pode ser um dos mais relevantes quanto à participação dos Recursos Humanos em uma empresa.

Além de seleção de pessoas, recrutamento, desenvolvimento, acompanhamento próximo, dentre outros, o RH preocupa-se com aspectos mais “pensantes” da relação de trabalho, como contribuir para a resolução de conflito, dar suporte para lideranças conhecerem e desenvolverem seus subordinados e até mesmo colaboradores em potencial.

Essa visão estratégica de negócios geralmente está atrelada à alta direção da empresa. Ademais, o RH também busca otimizar recursos, reter talentos e conhecer as políticas de mercado até para avaliar quais medidas podem e devem ser tomadas para melhorar a execução das atividades da empresa e a satisfação do funcionário.

Para o RH são levados em consideração, portanto:

O valor do capital humano para uma empresa

Se é uma pequena ou microempresa, a pessoa de um único colaborador, por exemplo, pode ser determinante em virtude de seu perfil multitarefa para contribuir com a lucratividade e sucesso de empreendimento.

Já em uma grande empresa, a pessoa certa no lugar certo pode trazer diversos benefícios.

Controle de orçamento

Os recursos humanos impedem gastos excessivos através do desenvolvimento de métodos, o que inclui a negociação de melhores taxas de benefícios aos colaboradores (plano de saúde, convênios etc.).

Além disso, os recursos humanos garantem uma fixação de salários competitiva e realista com base no estudo do mercado de trabalho, tendências de emprego e análise salarial com base nas funções do trabalho.

Como algumas pequenas empresas têm restrições orçamentárias, essa função de recursos humanos é especialmente útil.

Resolução de Conflitos

O conflito no local de trabalho é inevitável, dada a diversidade de personalidades, estilos de trabalho, origens e níveis de experiência entre os funcionários.

Um gerente de recursos humanos ou uma equipe de pessoal especialmente treinada para lidar com questões de relacionamento com funcionários pode identificar e resolver conflitos entre dois funcionários ou entre um gerente e funcionário e restaurar relacionamentos no trabalho de forma positiva.

Treinamento e desenvolvimento

Os recursos humanos realizam avaliações de necessidades para a força de trabalho atual da organização para determinar o tipo de treinamento de habilidades e desenvolvimento de funcionários necessários para melhorar as habilidades e qualificações destes.

As empresas podem se beneficiar da identificação de treinamento para aproveitamento do pessoal já contratado.

É muito menos dispendioso do que o custo de contratar pessoal adicional ou mais candidatos qualificados.

Além disso, é uma estratégia que também pode reduzir o volume de negócios e melhorar a retenção de talentosos funcionários.

Satisfação do empregado

Os especialistas em recursos humanos costumam ser encarregados de determinar o nível de satisfação dos funcionários.

Melhoria do Desempenho

Os recursos humanos desenvolvem sistemas de gerenciamento de desempenho.

Sem uma equipe de pessoal de recursos humanos para construir um plano que meça o desempenho, os funcionários podem atuar em funções que não são adequadas para suas habilidades.

Além disso, os funcionários cujo desempenho cai abaixo das expectativas do empregador podem continuar na folha de pagamento, acarretando, assim, em dinheiro desperdiçado com funcionários de baixa performance.

Negócios Sustentáveis

Através do planejamento de sucessão, a empresa identifica os funcionários com as capacidades necessárias para eventualmente serem admitidos em papéis de liderança.

Essa é uma função importante, pois pode garantir a estabilidade da organização e o sucesso futuro.

Imagem corporativa

As empresas querem ser conhecidas como “as melhores empresas para se trabalhar”, o que pode dar projeção no mercado e até mesmo o recebimento de prêmios ou reconhecimentos, como a certificação Grace Place To Work.

Tornar-se uma empresa considerada excelente para laborar significa melhores salários, pois há o recrutamento dos candidatos mais qualificados, adequados e talentosos.

Manutenção dos princípios e missões da empresa

Os recursos humanos garantem que a força de trabalho abrace a filosofia e os princípios comerciais da empresa.

Do ponto de vista de uma pequena empresa, é imperativo criar um ambiente de trabalho coeso.

Isso começa por meio de decisões sábias de contratação, que identificam características profissionais desejáveis, bem como programas de orientação.

Qual a diferença entre departamento pessoal e recursos humanos?

Departamento pessoal x recursos humanos: escopo dos serviços

O gerenciamento de recursos humanos é mais amplo do que o gerenciamento de pessoal.

O escopo da gestão de pessoal inclui atividades funcionais, como planejamento de mão-de-obra, recrutamento, análise de trabalho, avaliação de empregos, administração de folha de pagamento, avaliações de desempenho, conformidade com o direito do trabalho, administração de treinamento e tarefas relacionadas.

Logo, o gerenciamento pelo Departamento de Recursos Humanos inclui todas essas atividades, além de atividades de desenvolvimento organizacional, como liderança, motivação, desenvolvimento de cultura organizacional, comunicação de valores compartilhados e assim por diante.

Ou seja, a abordagem de gerenciamento de recursos humanos permanece integrada à estratégia e visão central da empresa.

Procura otimizar o uso dos recursos humanos para o cumprimento dos objetivos organizacionais.

Este contexto estratégico e filosófico de gestão de recursos humanos torna-se mais proposital, relevante e mais eficaz em comparação com a abordagem do departamento pessoal.

Departamento pessoal x recursos humanos: abordagem

A abordagem do departamento pessoal tende a atribuir muita importância às normas, costumes e práticas estabelecidas, enquanto a abordagem de recursos humanos dá importância aos valores e à missão.

Também se preocupa com o estabelecimento de regras, políticas, procedimentos e contratos, e se esforça para monitorar e fazer cumprir esses regulamentos.

O viés dos recursos humanos, por sua vez, continua impaciente com regras e regulamentos.

Os gerentes de RH tendem a relaxar as regras com base nas necessidades e exigências do negócio e pretendem ir pelo espírito do contrato ou invés dos estritos termos contratuais.

Departamento pessoal x recursos humanos: natureza da atividade

Outra dimensão da diferença é a natureza proativa da gestão de recursos humanos em comparação com a natureza reativa da gestão de pessoal.

O departamento pessoal permanece distante das principais atividades organizacionais, adotando uma abordagem reativa para as mudanças nos objetivos corporativos ou na estratégia.

Mas o setor pessoal (recursos humanos) permanece integrado com a estratégia corporativa e adota uma abordagem proativa, a fim de alinhar a força de trabalho para alcançar os objetivos corporativos.

Departamento pessoal x recursos humanos: aplicação

O gerenciamento de pessoal é uma função de pessoal independente de uma organização, com pouco envolvimento dos gerentes e sem vínculo com o processo central da organização.

A gestão de recursos humanos, por outro lado, permanece integrada com a estratégia e as funções principais da organização.

Também se esforça para conciliar as aspirações e os pontos de vista da força de trabalho com o interesse da gerência, tais como negociação coletiva, sindical e individual em processos semelhantes.

O gerenciamento de recursos humanos dá maior impulso ao lidar com cada empregado de forma independente e dá mais importância às atividades de desenvolvimento focadas no cliente, facilitando a negociação com colaboradores individualmente.

Em uma sociedade em que é cada vez mais complicado selecionar e manter profissionais extremamente qualificados, é nítida a importância do RH e do Departamento de Pessoal para o sucesso de uma organização como um todo.

Conclusão

Existe diferença significativa entre a gestão de pessoal e a gestão de recursos humanos em termos de escopo, natureza da atividade, abordagem e aplicação.

Em geral, diante de tudo o que vimos, pode-se concluir que o departamento pessoal tem um cunho mais administrativo, mecânico e técnico.

Tratam-se, pois, de rotinas de departamento pessoal, o que envolve a execução de atividades burocráticas, como o atendimento da legislação, das rotinas trabalhistas, de pagamentos de salários e de impostos.

Já o Departamento de Recursos Humanos tem uma visão mais abrangente, aprofundada e estratégica da importância da relação trabalhista para uma organização.

Para ela, aspectos psicológicos devem ser levados em consideração para otimizar a atividade da empresa não só em um contexto unilateral (ou seja, não se volta apenas à empresa), mas sim bilateral, onde todas as partes envolvidas são consideradas.

Tanto é que no RH, em regra, encontram-se profissionais graduados em Administração e Psicologia, para que se possa lotar a “pessoa certa no lugar certo”.

No Departamento Pessoal, de outro lado, pode ser levado por um contador ou administrador.

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